Mempekerjakan untuk bersesuaian, empati adalah penting
Penjagaan Jangka Panjang dikenali untuk kadar pusing ganti kakitangan yang tinggi, terutamanya di kalangan CNA . Walau bagaimanapun, apabila anda menyewa untuk bersesuaian, anda boleh meningkatkan peluang yang akan menyebabkan kakitangan kurang beralih. Dan apabila anda secara konsisten melaksanakan penilaian kakitangan dalam penjagaan jangka panjang, anda meningkatkan kemungkinan orang baik akan tinggal.
Tak diragukan lagi, kerja keras dan wangnya ketat.
Semasa saya pulih daripada kecederaan serius dalam kemalangan kereta, saya menjadi pemastautin rumah jagaan di mana saya menjadi pentadbir . Pada masa ini, saya mula memproses isu perolehan ini dari sudut pandangan yang berbeza. Kakitangan yang stabil mempunyai banyak kelebihan, termasuk kesinambungan penjagaan, simpanan kewangan, dan kualiti yang lebih baik.
Sebagai seorang pentadbir, apabila saya menemubual seorang pekerja pengasuh baru yang berpotensi, saya mulakan dengan bertanya, "Jadi mengapa anda ingin menjadi seorang jururawat / CNA di tempat pertama?" Ia adalah soalan pemecah ais yang baik. Sesiapa sahaja boleh menjawabnya, dan ia memberi saya gambaran tentang siapa orang itu. Biasanya, apa yang saya dengar adalah sesuatu seperti "Saya suka dapat tersenyum pada muka seseorang" atau "Saya boleh belajar banyak dari orang tua" atau "Kami menjaga nenek semasa saya dewasa dan saya menyedari betapa saya nikmati orang tua. " Malah, mereka adalah jawapan yang saya mahu - sesuatu yang berkaitan dengan hubungan. Jika saya tidak mendengar sesuatu tentang hubungan, itu adalah bendera merah kepada saya.
Saya juga mempunyai ujian mental: Saya pernah mempunyai pemastautin yang anaknya adalah seorang peguam. Mereka adalah keluarga yang indah, penuh perhatian kepada ibu, menyokong kemudahan itu. Secara mental, saya menggambarkan diri saya mengambil sewa baru ini di dewan, memperkenalkannya kepada anak lelaki itu, dan berkata, "Saya ingin anda bertemu ______ Saya fikir dia akan menjadi pengasuh yang indah untuk ibu anda." Jika saya tidak dapat membayangkan kejadian ini, saya tahu ada masalah.
Setelah orang ini disewa dan berorientasi, kami memperkenalkannya kepada sekelompok kecil orang, dengan mengatakan bahawa kami ingin dia membangun hubungan dengan setiap orang - pada dasarnya, untuk menjaga ABOUT, serta menjaga UNTUK orang-orang ini. Semuanya berjalan lancar untuk sementara waktu sehingga penilaian awal 6-bulan atau 12-bulan datang bersama. Kemudian borang evaluasi itu keluar, yang bertanya soalan seperti: berapa kerap anda tidak hadir? Berapa kerap anda berdebar-debar? Berapa kerapkah dokumentasi anda terlambat atau hilang? Dengan kata lain, kami menangkap kakitangan melakukan perkara-perkara yang salah, dan bukannya perkara yang betul.
Di manakah bentuk penilaian ini berasal? Mungkin dari kilang di mana produktiviti adalah raja. Bilakah kali terakhir anda melihat borang penilaian yang berkata: Saya melihat anda mengambil penduduk di luar pada hari yang cerah ____ berkali-kali tahun ini. Saya melihat anda membawa senyuman kepada wajah penduduk ____ berkali-kali tahun ini. Saya melihat anda memegang tangan penduduk yang menangis ___ berkali-kali tahun ini.
Pada tahap bawah sedar, pekerja akan memulakan peralihan dalam prestasi mereka. "Saya fikir anda mahu saya mengambil masa untuk berhubung dengan penduduk, tetapi nampaknya saya perlu mempercepatkan perkara itu." Kemudian para pengurus mengkritik kakitangan untuk merawat penduduk sebagai objek di barisan pemasangan, tidak menyedari bahawa kami secara tidak sengaja mewujudkan harapan itu.
Suatu hari saya berjumpa dengan nyanyian CNA dan menari dengan penduduk di dewan. Dia melihat saya, wajahnya menjadi merah, dan dia memohon maaf. Mengapa? Ini adalah penduduk yang terkenal kerana enggan berjalan dengan kakitangan untuk mengekalkan mobilitinya. Dengan membuat keseronokan aktiviti, CNA ini telah berjaya melibatkan penduduk. Saya memberitahu dia tidak perlu memohon maaf kerana saya sangat gembira melihat penduduk berjalan, menari, dan tersenyum.
Kemudian saya mula tertanya-tanya, "Apa yang saya lakukan yang akan membawa kakitangan saya untuk berfikir mereka harus memohon maaf kerana bersenang-senang dan membangun hubungan dengan penduduk? Apa yang perlu saya ubah untuk menyokong budaya itu? "
Orang mengajar untuk ujian dan melakukan ujian. Kita semua mahukan penilaian yang baik, untuk memenuhi atau melebihi jangkaan bos kita. Sekiranya kami mendapati bahawa PRODUCTIVITY dinilai berdasarkan RELATIONSHIP, maka itulah yang akan diberikan - penjagaan robot, tidak bermotivasi, dan penyesalan. Persekitaran penjagaan kesihatan hari ini memaksa kita untuk "melakukan lebih banyak dengan kurang", dan wang itu tidak tersedia untuk lebih banyak kakitangan, jadi keseimbangan perlu diserang.
Hasil daripada keputusan temu bual sering menunjukkan bahawa sebab utama orang meninggalkan penjagaan jangka panjang adalah kekurangan masa untuk membentuk hubungan dengan penduduk. Ini tidak seharusnya menjadi kejutan; kakitangan kami memberitahu kami apa yang mereka mahu, dan itu adalah perkara yang sama pengurus, penduduk, dan keluarga mahu: hubungan. Dan perkara lain yang hebat: ia juga menghasilkan hasil pesakit yang berkualiti! Berfokus pada hubungan mewujudkan situasi menang-menang!
Terima kasih kepada Philip DuBois, CNHA, FACHCA kerana menyumbang artikel ini. Beliau adalah Penolong Pengurus Program, Pentadbiran Penjagaan Jangka Panjang di Saint Joseph's College of Maine, dan seorang penceramah kebangsaan mengenai topik penjagaan foster / adoptive, yang tinggal sebagai pemastautin di rumah penjagaan di mana dia adalah pentadbir, keselamatan kerja, etika, pengampunan, dan sambutan Kristian terhadap kesedihan. Beliau adalah Presiden Main Paste dan Fellow of American College of Health Care Administrators; menteri Advent Kristian berlesen; bapa angkat / angkat berlesen; ahli Harapan untuk Maine Kids; Penyelaras Galeri Maine Heart. Dia mengeluarkan CD muzik Kristian, "Lagu Penyerahan," pada tahun 2010.