Kunci pengekalan dan pengambilan pekerja
Mencari dan mengekalkan kakitangan berbakat dalam industri perkhidmatan penuaan adalah sukar. Perolehan berleluasa. Upah adalah rendah. Faedah yang minima. Namun ada banyak yang membuat kerjaya dalam industri. Kepuasan kerja adalah lebih daripada gaji dan faedah. Ketidakpastian kepuasan tenaga kerja - penghormatan dan pemberdayaan antara lain - adalah kunci untuk pengekalan dan pengambilan dalam industri.
My InnerView
My InnerView adalah pembekal utama kajian kepuasan rumah kejururawatan. Kajian Kebangsaan Kepuasan Pelanggan dan Tenaga Kerja di Rumah Kejururawatan adalah inisiatif tahunan berdasarkan dataset swasta terbesar bagi metrik kepuasan bagi profesion penjagaan kanan. Tinjauan ini memberikan barometer yang baik untuk memahami kepuasan pekerja dan memahami cara untuk mencipta pengalaman pekerja yang lebih baik.
Dalam kaji selidik terkini, 283,404 kakitangan mengambil bahagian di mana 40% adalah pembantu jururawat; 19% jururawat; 41% lain. Demografi menunjukkan bahawa ia adalah tenaga kerja yang semakin tua dengan 53% orang lebih daripada 40. Hampir 20% daripada pekerja telah bekerja selama setahun atau kurang.
Kepuasan di kalangan jururawat dan pembantu jururawat kekal rendah daripada kepuasan pekerja dalam kategori pekerjaan yang lain; Walau bagaimanapun, kedua-dua jenis pekerja telah menjadi lebih puas dengan kemudahan mereka sejak 2006, menunjukkan trend menaik yang berterusan.
Kemudahan dengan kepuasan tenaga kerja yang lebih tinggi juga mempunyai kepuasan keluarga yang lebih tinggi. Dan telah ditunjukkan bahawa apabila anda menyusun insentif kewangan dengan kualiti prestasi yang lebih baik juga bertambah baik.
Apa Yang Paling Penting
Kakitangan di rumah penjagaan menyenaraikan perkara berikut sebagai penting untuk kepuasan kerja mereka:
- Pengurusan prihatin
- Pengurusan mendengar
- Bantu dengan tekanan kerja dan kecewa
- Keselamatan tempat kerja
- Penyelia peduli
- Peralatan / bekalan yang mencukupi
- Penyelia menghargai
- Latihan untuk menangani penduduk yang sukar
Empat daripada sepuluh pemandu utama di mana kakitangan akan mencadangkan kemudahan mereka sendiri secara langsung berkaitan dengan penyeliaan dan pengurusan yang berkesan.
Pengurusan dan Mendengar
Terdapat buku-buku di luar sana mengenai pengurusan dan kepimpinan. Bagi saya, Harvey MacKay adalah orang yang pergi ke kawasan ini. Oleh kerana strateginya untuk penglibatan pekerja adalah mudah, ia berfungsi. Dan ia turun untuk mengetahui pekerja anda. Semakin anda tahu tentang pekerja anda, semakin banyak anda akan dapat benar-benar peduli dan mendengar. Harvey mempunyai alat untuk membantu anda melakukan itu dan mendistribusikannya dengan bebas. Ia dipanggil MacKay 33, pada dasarnya 33 perkara yang perlu diketahui tentang pekerja anda yang dengan berbuat demikian akan membantu anda menjadi pemimpin yang lebih peduli dan empati. Sebahagian daripada ini mempunyai lebih daripada satu bahagian sehingga matematik tidak menambah sehingga 33! Di sini mereka:
- Apakah yang paling dibanggakan oleh orang ini? (apa piala, gambar, sijil, dan lain-lain boleh didapati di meja orang itu, di pejabat, di sekitar loker atau kawasan kerjanya?)
- Apakah sikap pekerja terhadap pendidikan?
- Adakah dia menghadiri kelas? Mengikuti ijazah?
- Bagaimanakah dia menjaga kemahirannya sekarang?
- Adakah orang ini pemimpin? Bagaimanakah kemahiran atau kekurangan kepimpinan ditunjukkan?
- Apa yang paling menggalakkan orang ini? Bagaimanakah kita dapat memenuhi motivasi ini?
- Adakah orang ini diberi taklimat mengenai pengendalian maklumat sulit? Terangkan.
- Bagaimanakah aktiviti, minat dan keprihatinan di luar syarikat itu mencerminkan syarikat itu? (keahlian, persatuan, anugerah, menuntut keadaan rumah?)
- Bagaimanakah orang ini menerima kritikan? Berapa kerap anda perlu membetulkan kesilapan yang sama?
- Orang ini paling berjaya dalam melakukan pekerjaan kerana (kemahiran teknikal, ketekunan, pengalaman, dan lain-lain)
- Orang ini paling tidak berjaya dalam melakukan pekerjaan kerana (sikap yang lemah, kurang pengalaman, kemahiran menyelesaikan masalah yang terhad, dan sebagainya)
- Kekuatan tunggal terbesar yang dimiliki orang ini ialah _______________________. Adakah kita menggunakan atau tidak menggunakannya?
- Bagaimana perasaan kita jika orang ini bekerja untuk persaingan?
- Betapa sedar adalah orang ini kekuatannya dan, bagaimanakah orang ini dapat memanfaatkannya?
- Bagaimana sedar orang ini kelemahannya, dan bagaimanakah orang ini dapat menangani mereka?
- Adakah orang ini dianggap sebagai "ahli politik pejabat" oleh rakan-rakannya?
- Siapa mentor atau peranan orang ini dalam syarikat itu?
- Adakah terdapat orang yang lebih sesuai untuk menjadi model peranan? Mengapa? Jika ya, bagaimanakah kita menggalakkan perubahan itu?
- Adakah orang ini pemain pasukan? Di mana cara orang ini berkesan pada pasukan? Tidak berkesan?
- Adakah orang ini guru semulajadi? Jika ya, bagaimanakah kita dapat menggunakan kemahiran mengajar semulajadi ini?
- Sekiranya orang ini menjadi contoh kepada seseorang dalam syarikat itu? Jika ya, siapa? Bagaimanakah ini dapat dilakukan dengan berkesan?
- Adakah orang ini seorang jurucakap yang berkesan untuk syarikat itu? Adakah dia selesa dalam bercakap untuk syarikat itu? Jika ya, bagaimanakah kita dapat menggunakan bakat ini dengan berkesan?
- Apa yang dikatakan rakan sekerja tentang prestasi kerja orang ini? Di jabatannya sendiri? Dalam jabatan lain?
- Bagaimana reaksi rakan sekerja jika orang ini diberi tanggungjawab yang lebih tinggi?
- Apakah yang dimaksudkan oleh orang ini dalam tempoh lima tahun? Dalam sepuluh tahun?
- Memandangkan kekuatan dan kelemahan orang ini, bagaimana realistik adalah matlamat orang ini?
- Apa yang telah kami lakukan untuk membantu orang ini memenuhi matlamat ini?
- Adakah terdapat sebarang cabaran dalam syarikat, yang boleh dilakukan oleh orang ini untuk membantu mereka mencapai matlamatnya?
- Apa program latihan di luar syarikat apakah orang ini perlu bersedia untuk kerja seterusnya?
- Ada peluang latihan di tempat kerja untuk mempersiapkan orang untuk kemajuan, dan bagaimanakah kami merancang untuk menggunakannya?
- Adakah orang ini percaya apa-apa atau sesiapa yang menghalang masa depan mereka dengan syarikat kami? (seseorang, masalah masa lalu, kekurangan pendidikan, dll.) Adakah kebimbangan mereka realistik?
- Apakah tahap pencapaian orang ini terhadap matlamat masa lalu?
- Adakah anda merasakan orang ini akan lebih baik atau lebih teruk lagi di peringkat tertinggi pihak berkuasa daripada pekerjaannya sekarang?
- Adakah terdapat komunikasi jelas dan terbuka mengenai matlamat kita? Terangkan apa yang dikatakan dan bila.
- Bagaimana anda merasakan matlamat orang ini sepadan dengan matlamat syarikat?
Dengan memahami pekerja anda dengan lebih baik, anda boleh menangani dua kebimbangan terbesar yang mereka miliki dan dalam proses menjadi pemimpin yang lebih efektif dan empati.